К 2030 году представители поколения Z и миллениалы сформируют более 70% активной рабочей силы, что потребует от работодателей изменения привычных моделей управления. Доцент кафедры технологий управления Инна Шилинскайте
Галстуки в мусорку, графики — в шредер: ученый назвала условия, при которых зумеры не сбегут из компании
Традиционный контроль рабочего времени и иерархия признаны главными демотиваторами для молодых специалистов на современном рынке труда.
Magnific
Специалисты Новгородского государственного университета исследовали специфику трудовой мотивации зумеров и подготовили систему из 11 рекомендаций для выстраивания эффективного взаимодействия.
Как рассказала автор исследования и доцент кафедры технологий управления НовГУ Инна Шилинскайте, работа базируется на изучении психотипа молодых специалистов, которые выросли в цифровую эпоху и обладают навыком мгновенного поиска информации при отсутствии склонности к запоминанию деталей.
По словам Шилинскайте, для зумеров характерно раннее начало трудовой деятельности через социальные сети и онлайн-платформы, из-за чего работа воспринимается ими как осознанный выбор, а не как жизненная необходимость.
Исследование показало, что представители этого поколения ценят личное пространство и возможность совмещать профессиональные задачи с путешествиями и отдыхом.
«Они демонстрируют высокую креативность и толерантность, однако остро реагируют на любой негатив, а рутинные задачи и жесткий контроль времени быстро приводят их к профессиональному выгоранию», — отметила специалист.
Запрос молодых работающих россиян на комфортные условия труда подтверждает и статистика: для 64% опрошенных основным материальным стимулом остаются деньги, включая оклад и бонусы за достижение показателей, на которые ориентируются 48% сотрудников. При этом 72% молодых специалистов заявляют о готовности сменить сферу деятельности, если работа перестанет быть интересной.
В структуре нематериальных ценностей лидируют:
- дружелюбная атмосфера в коллективе (62%)
- перспективы карьерного продвижения (60%)
- соблюдение баланса между работой и личной жизнью (54%)
Исследователь выделила ключевые факторы, которые заставляют зумеров покидать компании. Главным демотиватором признан недружелюбный коллектив (61%), далее следуют отсутствие карьерного роста (57%), неграмотное распределение задач внутри команды (52%), публичная критика и строгий учет рабочего времени (36%), а также требования к внешнему виду или дресс-код (34%).
В основу предложенных экспертом рекомендаций вошел опыт технологических гигантов.
Так, например, в «Яндексе» внедрение геймификации и системы «кафетерий», где баллы за выполненные задачи обмениваются на корпоративный мерч, позволило снизить текучесть кадров до 5%. Компания МТС за счет программ заботы о домашних животных и профильных курсов увеличила вовлеченность персонала на 15%.
Google через политику выделения 20% рабочего времени на личные проекты добился уровня удовлетворенности сотрудников в 89%, а компания IKEA закрепила статус привлекательного работодателя с помощью акцента на экологическую повестку и игровые тренинги.
Для укрепления штата в современных экономических условиях ученый предлагает внедрять конкретные управленческие инструменты. К ним относятся:
- использование привычных для молодежи мессенджеров и цифровых инструментов
- развитие привлекательного HR-бренда в сети, на который сотрудники ориентируются при чтении отзывов
- создание системы наставничества, исключающей жесткую иерархию
Важными элементами также являются прозрачная система быстрого продвижения по службе и обучение с правом самостоятельного выбора образовательного направления.
«Эффективная работа с зумерами также предполагает регулярную обратную связь в реальном времени, предоставление гибкого графика и возможности удаленного формата», — сообщила Инна Шилинскайте.
Наконец, в перечень необходимых мер также вошли стимулирование креативности через бизнес-кейсы, публичное признание заслуг без манипуляций, организация активного корпоративного досуга вместо формальных тимбилдингов и максимально четкая постановка задач с разбивкой на промежуточные этапы и фиксацией ожидаемых результатов.
Загружаем