В 2026 году российский рынок труда сохранит ключевые тенденции последних лет, однако условия для соискателей останутся сложными.
Работать некому, но устроиться сложно: кого будут нанимать российские компании в 2026 году
Компании перестали гнаться за количеством откликов, сделав ставку на точечный наем профессионалов с опытом и удержание старых кадров.
Unsplash
Как рассказала изданию «Газета.Ru» HR-директор логистического оператора NC Logistic Ирина Пак, несмотря на общий кадровый голод, работодатели переходят от массового найма к точечному отбору и удержанию эффективных сотрудников.
В производственном секторе, строительстве, транспорте и логистике прогнозируется сохранение острого дефицита кадров. Эксперты выделяют две основные причины нехватки рабочих рук:
- Темпы подготовки выпускников профильных учебных заведений не соответствуют растущим потребностям экономики.
- Сотрудники старших возрастных групп выходят на пенсию быстрее, чем происходит замещение молодыми специалистами.
При этом требования к «синим воротничкам» трансформируются. На фоне активной автоматизации процессов работодатели ищут специалистов, способных не только выполнять физическую работу, но и взаимодействовать с цифровым оборудованием.
В качестве примера специалист привела складской персонал: современный сотрудник должен владеть навыками работы с WMS (системами управления складом), терминалами сбора данных и другой цифровой техникой. Это необходимо для контроля больших объемов товаров и минимизации ошибок.
«Из-за нехватки готовых специалистов на рынке компании вынуждены запускать внутренние образовательные программы и развивать институт наставничества», — отметила Ирина Пак.
В сегменте офисных сотрудников наблюдается расслоение рынка и усиление конкуренции. Бизнес отказывается от массового найма специалистов начального уровня (джуниоров), делая ставку на профессионалов с опытом, способных приносить измеримый результат с первых дней работы.
Особенно востребованными становятся сотрудники, умеющие:
- анализировать данные и выстраивать стратегии
- внедрять цифровые решения
- работать на стыке компетенций
Внедрение искусственного интеллекта (ИИ) снижает объем рутинных задач, что освобождает время для освоения новых навыков, но одновременно повышает требования к многофункциональности персонала. Границы специализаций размываются.
«Например, от менеджера по продажам теперь требуется владение основами аналитики и маркетинга для формирования персонализированных предложений», — рассказала эксперт.
Наиболее востребованными категориями специалистов остаются:
- аналитики
- инженеры-разработчики программного обеспечения
- маркетологи, обладающие навыками интеграции ИИ в рабочие процессы
При этом работодатели ценят критический подход к использованию технологий, исключающий слепое полагание на алгоритмы.
Процесс трудоустройства усложняется внедрением автоматизированных систем отбора кандидатов (ATS — Applicant Tracking System). Программное обеспечение фильтрует резюме на первичном этапе, отсеивая нерелевантные отклики до того, как они попадут к рекрутеру.
Для успешного прохождения автоматического отбора соискателям рекомендуется адаптировать резюме под каждую вакансию, используя специфические ключевые слова.
Эффективными считаются формулировки, описывающие конкретные достижения и навыки, например:
- «Опыт успешной реализации проектов по внедрению CRM-систем»
- «Знание современных методов анализа данных»
- «Управление командой и контроль выполнения KPI»
В целом, по словам специалиста, процесс найма становится более длительным и избирательным. Компании ориентируются на качество кандидатов, а не на количество откликов.
«Решающими факторами при трудоустройстве в 2026 году станут релевантный опыт, практические навыки и готовность к непрерывному обучению», — заключила Пак.