Но есть нюанс: мотивация — это не просто высокая зарплата и не вдохновляющие речи. Это система. И ошибки в этой системе обходятся очень дорого. Вот 10 самых распространенных управленческих просчетов, которые я видел за годы в бизнесе (несколько из них допускал и сам) — и пути их преодоления.
10 ошибок в мотивации сотрудников и как их избежать
Михаил Беляндинов, сооснователь и председатель правления страховой компании «Лучи» прошел путь от небольшого стартапа до холдинга с почти тысячей сотрудников, более пятидесяти миллионов долларов инвестиций, десятком бизнес-партнеров в разных сферах и считает, что главный актив – это всегда люди.
Legion-Media
В компании самое ценное: сильная, мотивированная команда. Потому что никакие инвестиции, технологии и стратегии не работают без людей, которые готовы воплощать их в жизнь.
Содержание
Михаил Беляндинов Сооснователь и председатель правления страховой компании «Лучи»
Ожидание, что люди будут работать так же, как ты
Почему это случается: Предприниматели, особенно основатели, привыкли работать на износ, часто жертвуя личным временем. Кажется логичным, что команда должна разделять такой ритм.
Что не так: 24/7 – не норма. Каждый человек работает по своему графику и со своей продуктивностью. Попытка навязать свой темп и стиль работы приводит к выгоранию и оттоку сотрудников.
Что делать:
- Определите четкие KPI для каждой роли, чтобы оценивать результат, а не количество отработанных часов.
- Делегируйте задачи, учитывая индивидуальные сильные стороны команды.
- Создавайте условия для эффективной работы, а не контролируйте количество потраченного времени.
Попытка мотивировать только деньгами
Почему это случается: На старте бизнеса кажется, что зарплата – это главное. Особенно, если сам когда-то работал «за еду».
Что не так: Деньги удерживают, но не вовлекают. Человек может получать высокий оклад, но если работа ему неинтересна, он уйдет при первой возможности.
Что делать: Построить трехуровневую систему мотивации
- Материальная: KPI, бонусы, опционы.
- Эмоциональная: признание, вовлечение в миссию, чувство прогресса.
- Интеллектуальная: интересные задачи, развитие, обучение.
Ошибки в найме: ожидание, что люди сами «впишутся» в культуру
Почему это случается: Недостаток ресурсов у HR или отсутствие такой функции в принципе. Ставка только на профессиональные и прикладные компетенции кандидатов (всеми любимые hard skills).
Что не так: Без сформулированных ценностей компании и отдельно прописанной системы адаптации, новые сотрудники чувствуют себя потерянными, а текучка кадров растет.
Что делать:
- Сформулируйте корпоративные ценности и проверяйте, совпадают ли они с мировоззрением кандидатов.
- Оценивайте не только функциональные навыки, но и его коммуникативные личностные компетенции
- Внедряйте программу наставничества от носителей корпоративной культуры и более опытных коллег, чтобы новые сотрудники быстрее адаптировались.
Ставка на «готовых» специалистов и отказ от развития сотрудников
Почему это случается: Кажется, что быстрее и дешевле нанять опытного человека, «звезду», чем развивать своих.
Что не так: Компания без роста людей – это компания без будущего. «Выращенные внутри» сотрудники более лояльны и глубже понимают бизнес.
Что делать:
- Разработайте программы обучения и карьерные треки.
- Внедрите систему профессионального наставничества, где опытные сотрудники обучают менее квалифицированных именно в функциональном аспекте
- Сделайте развитие нормой, а не разовой акцией.
Отсутствие прозрачности и честной коммуникации
Почему это случается: Руководитель видит стратегию, а сотрудники – только операционку.
Что не так: Без понимания общей картины люди теряют мотивацию. А молчание или недостаточность обратной связи от руководства порождает слухи.
Что делать:
- Открыто разговаривайте со всей командой о целях, вызовах и планах. Рассказывайте о стратегии компании не только своим управленцам. Помогайте руководителям разложить ее до уровня каждой функции.
- Показывайте, как работа каждого влияет на общий успех.
- Создайте пространство для вопросов и обсуждений (хотя бы виртуальное, но гораздо эффективнее – систематические живые встречи с командой)
Когда человек понимает, как его вклад влияет на успех компании — он начинает работать по-другому.
Чрезмерный контроль вместо доверия
Почему это случается: Основателю сложно отпустить контроль, особенно на ранних этапах. Кажется, кто никто не сможет сделать лучше, быстрее и с большей отдачей.
Что не так: Гиперконтроль убивает инициативу. Вместо самостоятельных специалистов – команда исполнителей и «фабрика запросов».
Что делать:
- Управляйте не процессами, а результатами.
- Внедрите систему отчётности и обратной связи.
- Доверяйте людям принимать решения в своей зоне ответственности. Ваше доверие — это не наивность, это управление через зрелость.
Недостаток роста внутри компании – застой
Почему это случается: Страх, что сотрудник уйдет к конкуренту после обучения.
Что не так: Люди уходят не из-за денег, а из-за отсутствия перспектив и смыслов.
Что делать:
- Обсуждайте карьерные треки и пути развития.
- Создавайте возможности для карьерного роста внутри компании.
- Инвестируйте в обучение (пусть даже в наставничество от более опытных коллег, о чем я говорил выше). Приобретайте онлайн-курсы, если нет возможности пригласить с лекцией или мастер-классом кого-то из экспертов индустрии.
Ошибки в системе бонусов и премий
Почему это случается: Бонусы выдаются вами субъективно как «пряники», зачастую они связаны с вашим субъективным ощущением.
Что не так: Непрозрачность премирования демотивирует и порождает слухи еще большие, чем отсутствие коммуникаций о планах бизнеса.
Что делать:
- Установите четкие критерии начисления бонусов (в зависимости от kpi или любых применимых к бизнесу метрик достижения результата).
- Внедрите общую систему признания, чтобы и сотрудники, и вы могли отслеживать важные промежуточные шаги
- Если по каким-то причинам обещанные или ожидаемые бонусы не могут быть выплачены в срок или в принципе – обязательно сообщите это сотруднику и не замалчивайте вопрос (о вреде домыслов уже говорил ранее)
Игнорирование обратной связи от сотрудников
Почему это случается: Нет времени, нет привычки, нет культуры. А иногда – собственных сил.
Что не так: Молчание руководства воспринимается как равнодушие и пренебрежение.
Что делать:
Ваше личное внимание — это самая дорогая валюта.
- Внедрите регулярные 1:1 встречи с ключевыми сотрудниками и общую регулярную встречу всей управляющей команды.
- Создайте безопасную среду для обратной связи – можно внедрить практику писем основателю, проводить опросы команды (без сбора фамилий и должностей), создать чат-бота для инициатив и идей от сотрудников
Несоответствие ваших слов и действий
Почему это случается: Когда компания растет, а задач становится все больше, вы непреднамеренно можете начать противоречить собственным заявлениям. На встречах вы транслируете одну стратегия, но на практике поддерживаете или выдвигаете совершенно другие решения. Или – ждете от сотрудников открытости и честности, но сами избегаете неудобных вопросов.
Что не так: Сотрудники всегда считывают несоответствие слов и действий. Если руководитель говорит одно, а делает другое, доверие разрушается. Это ведет к снижению мотивации и в худшем сценарии – пассивному саботажу.
Что делать:
- Проверяйте себя и своих руководителей на последовательность. Если топ-менеджмент говорит, что поощряет инициативность, но наказывает за ошибки, сотрудники быстро поймут, что инициативность на самом деле не приветствуется.
- Объясняйте решения. Если приходится изменить стратегию или пойти вразрез с ранее озвученными планами, важно донести причины до команды. Открытая коммуникация помогает сохранить доверие и снизить тревожность в коллективе.
- Признавайте ошибки. Руководители, которые умеют признавать свои промахи и корректировать курс, вызывают уважение. Ошибки не подрывают авторитет, если за ними следуют выводы и работа над улучшением.
- Демонстрируйте личный пример. Люди ориентируются на поведение лидеров. Если вы соблюдаете свои же правила, сотрудники будут делать то же самое.
В бизнесе не бывает мелочей. Компания может разрабатывать идеальный продукт, вкладываться в маркетинг, оттачивать продажи, но если люди внутри не горят общей целью, все это не сработает.
Ошибки в мотивации — это не просто HR-проблема, а фактор, влияющий на эффективность, удержание людей и атмосферу внутри бизнеса.
Деньги безусловно важны, но этого недостаточно. Люди остаются там, где видят смысл, развитие и честное отношение. И если вы чувствуете, что в команде нет мотивации, не ищите проблему в людях — посмотрите на систему, которую вы создали. Посмотрите и проведите работу над ошибками.